A公司与B公司之间是合作关系，B公司向A公司派遣驻场人员。2019年9月1日，A公司聘用袁某为服饰导购员，与其签订了《劳动合同》，双方约定：因合同订立依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，A公司可以解除劳动合同，需要提前三十日书面通知袁某或者是额外支付袁某一个月工资。

2021年6月及7月，袁某的月工资表显示为A公司制作，由A公司发放工资。2021年10月至2022年9月，袁某每月的工资分别由B公司的法定代表人陈某及员工林某发放。袁某在工作期间内，一直接受B公司员工王某的考勤管理。2022年8月14日，王某在工作群中称：“B公司与A公司的合作合同于2022年8月30日终止，B公司将终止与各位员工的劳动关系，请各位员工本月内办理离职手续并领取经济补偿金。特此通知。”王某制作的8月工资表中显示，袁某2022年8月份的应发工资为3794元，但袁某实收工资3155元。袁某与A公司、B公司就克扣工资、代通知金等问题发生争议，向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。2022年11月2日，劳动仲裁裁决对袁某的诉请不予支持，袁某不服仲裁裁决结果诉至盐城经开区法院。

法院依法审理认为，按照劳动法律的相关规定，用人单位为与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同的一方主体，故建立劳动关系和订立劳动合同应为确定用人单位的两个标准。此案中，一方面，袁某实际从事B公司的导购工作，接受B公司的用工管理，B公司实际向原告发放工资；另一方面，A公司与袁某之间签订有劳动合同、袁某部分月份的工资表为A公司制作、A公司与B公司之间存在着合作关系。A公司作为与袁某签订劳动合同的一方主体，应明确知晓签署劳动合同的法律意义，无证据证明其系B公司“代招”，应当承担相应的用工主体责任。在双方劳动合同期限内，袁某的工作由B公司安排，B公司向原告支付工资，相互之间的混同用工情形造成了用人单位认定上的混乱，B公司与A公司对袁某存在着“混同用工”行为。

A公司与B公司构成“混同用工”，但两公司之间不存在股权控制及企业高级管理人员的交叉，不具有相互之间的依附关系，所以，在对外关系上，两公司应当被视为一个整体对外承担相应的雇主责任，即向袁某承担共同责任。法院宣判后，双方均未提出异议，该判决已发生法律效力。

法官建议：随着现代企业制度的推行与资本市场的发展，企业之间各种合作经营的现象愈发突出。这些合作经营模式在实现企业优势互补的同时，也会带来实际用工主体难以确定的难题。

对于企业来说，应当注意实际用工的规范性，避免与其他企业交叉使用劳动者。对于劳动者来说，应当关注自己工作内容所涉及到的用工主体，如果发现在实际劳动中存在同时为多家企业提供劳动、实际用工主体与签订劳动合同的主体不一致等异常情况的，应当留存相关书面证据，以便发生劳动争议时及时维权。

审核：韩天阳 吉德龙 李腊茹