老王一直在A公司从事货物运输工作，后双方因离职补偿金等问题发生争议，老王向所在县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。某公司向仲裁委表示，老王是劳务派遣用工，双方不存在劳动关系。因A公司无法提供有效证据，仲裁委对A公司的说法不予采信。最终，仲裁委裁决老王与A公司存在劳动关系，A公司需要就解除劳动合同支付老王经济补偿金。

A公司不服仲裁裁决，向滨海法院提起诉讼，请求法院确认其与老王之间不存在劳动关系，且无需支付经济补偿金等费用。同时，A公司向法院提交了一份老王签署的《离职申请报告》作为关键证据，并表示如果法院认定双方存在劳动关系，那么相应的经济补偿金也应从老王签署离职报告后再次回到公司上班的时间点开始计算。

老王不认同A公司的说法，他认为A公司实际上将这份离职报告当作员工的请假条来使用，自己并不是真正想要离职。法院经过调查发现，A公司有许多员工都签署过类似的《离职申请报告》，其中一名员工甚至在《离职申请报告》后面备注了“春节回家”等字样，后续这些员工仍在A公司上班。

法院经审理认为，虽然老王签署了《离职申请报告》，但仍在原岗位工作，工作内容、工作地点以及工作时间等均未发生实质性改变，并依旧接受A公司的管理与安排，这表明双方之间的劳动关系事实上并未实际解除，签署《离职申请报告》仅是A公司试图规避用工风险的手段。因此，法院最终认定A公司以员工老王签署《离职申请报告》为由来主张当时劳动关系解除，缺乏事实和法律依据，未予采信。

法官提醒：在劳动关系中，用人单位与劳动者的权利和义务应当建立在真实意思表示的基础之上。用人单位不能通过不正当手段，如诱导劳动者签署类似《离职申请报告》等文件来规避自身的用工责任和义务。对于劳动者而言，在签署任何涉及劳动关系变动的文件时，务必仔细阅读文件内容，明确自身权益和可能承担的法律后果。若对文件内容存在疑问或认为与自身真实意愿不符，应及时与用人单位沟通协商，或者寻求专业法律人士的帮助，以避免日后产生不必要的劳动纠纷。而在司法实践中，法院在认定劳动关系是否解除以及双方责任时，会综合考量各种因素，深入探究劳动者的真实意思表示，依据事实和法律作出公正的裁决。

审核：韩天阳  吉德龙  陆海涛